近期，多地人事招聘传来积极信号：四川眉山、遂宁将事业单位招聘年龄放宽至本科38岁、研究生43岁，上海执法类公务员报考年龄上限提至38岁，山东、新疆、贵州部分岗位更放宽到45岁……这一系列举措，不仅打破了长期横亘在求职者面前的“35岁门槛”，更为激发就业市场、释放人才价值注入强劲动能。
曾几何时，“35岁”是无数职场人的“心头坎”。不少招聘中，这个年龄被简单等同于精力衰退、学习能力下降、用工成本高，甚至成为一票否决的“雷区”。但如今我国人均预期寿命达79岁，劳动力平均年龄逼近40岁，这样的限制早已是不合时宜的“老黄历”。取消35岁限制是对人才价值的重新认知，是对市场规律的尊重，更是对社会发展潜力的深度激活。
事实上，35岁左右正值职场“黄金期”。褪去初入职场的青涩，该年龄段的从业者兼具经验沉淀与进取活力：熟悉行业规则，能快速破解复杂问题；历经职场打磨，既有创新冲劲，又具避险沉稳；家庭责任带来的压力，还会转化为踏实工作、稳定输出的动力。放眼各行各业，35岁以上群体早已成为“中坚力量”。将35岁视为“职业天花板”，用单一年龄标签替代多元能力评判，既是对人才价值的错判，也是对人力资源的浪费，最终让企业错失良才、社会错失活力。
有人质疑这一举措会“降低招聘标准”，实则不然。打破年龄壁垒绝非妥协让步，而是人才选拔标准的正本清源。招聘核心是人岗适配，专业能力、实践经验、职业素养不会被年龄定义。多地放宽年龄限制，正是将选拔标尺从年龄转向能力，既看学历更看实战，既看经验更看潜力，让有才华、有担当者跨越门槛、施展所长。
更深层看，取消35岁限制是推动个人、企业与社会良性循环的关键。过去，不少人刚过30岁就担忧“年龄失业”，频繁切换赛道，导致职业规划碎片化；企业则因年龄限制频繁招聘新人，既增加培训成本，也影响团队稳定。如今，年龄门槛松动让求职者安心深耕行业、提升能力，企业招到经验丰富、稳定性强的人才，更让人力资源配置更趋合理，为经济社会发展蓄势赋能。
不过，破除35岁年龄歧视，不能仅靠地方零星探索，更需制度、观念、实践协同发力，构建长效机制。法律是公平“底线”，要加快完善就业促进法规，将“年龄歧视”纳入监管，对违规企业加大执法处罚力度，让违法成本高于歧视收益。同时，推动公务员、事业单位等有示范效应的岗位持续打破年龄限制，以标杆带动更多行业、岗位取消不合理壁垒。
眼下不少企业偏爱招年轻人，本质是担心培养成本高、留不住人。但留住有经验的中年人才，可减少人员流动成本、提升团队凝聚力，还能通过“传帮带”带动年轻员工成长，形成“老中青”协同发展格局。企业应摒弃“唯年轻论”，建立以能力为核心的选拔、考核与晋升机制，通过试用期考核、专业技能测试、过往业绩评估等多元方式，判断求职者适配度。社会媒体也应积极宣传中年人才发光发热的案例，消解“35岁危机”的社会焦虑。
从多地探索放宽年龄限制，到全社会重新审视人才价值，这场改革关乎千万职场人前途命运，更关乎国家人才战略长远发展。期待未来更多地方、更多行业加入改革行列，让每个有梦想、有能力的人，都能在时代舞台上找到专属位置。归根到底，社会进步不是靠筛掉一批人，而是靠激活每个人。（文/孔德淇）
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